• 稳定劳动关系有序复工复产
    ————访中国社会法学研究会副会长王全兴
     来源:中国劳动保障报  作者:本报记者杨勤 日期:2020-04-01

      在疫情防控不同阶段,劳动关系领域面临的挑战不同

      记者:自疫情发生以来,各地采取了多种防控措施,这对劳动关系领域带来了哪些影响?

      王全兴:这需要根据疫情防控的不同阶段进行分析。

      1月下旬以来,多地采取了封城和隔离的措施,这是疫情防控的第一阶段,大部分企业没法开工,劳动者不能复工,外部环境不明朗。企业和劳动者对前景没有预期,双方都有一定的焦虑和迷茫。

      尽管企业无法开工,但生产经营条件、劳动条件还得维护,如机械设备、客户关系等。部分岗位还得有人上岗,这跟平时的加班或值班不同,员工承担了更大的风险,该怎么计算劳动报酬?不能上岗的劳动者,待遇又该怎么发放?现行法律法规有一些解决办法,如关于加班、值班、停工期、带薪年休假等规定,但因疫情防控的特殊性,不能简单套用相关规定,只可根据具体情况参照或比照适用。

      在此阶段,企业承担用工成本压力,要支付上述延迟复工或不能到岗期间的劳动者待遇,不能因此解除劳动合同。但这不是企业原因导致的,而是为了疫情防控,用工成本不应都由企业负担。现在政府出台了不少政策,如社保费的减免缓退,财政、税收和金融政策的扶持。我认为还需要有社会救助等公共政策措施,不仅要补贴企业,还要救助劳动者。

      记者:刚才您介绍了第一阶段的情况,随着企业复工复产,这一阶段哪些环节容易产生劳动纠纷?

      王全兴:允许复工以后,疫情防控和复工复产两手抓,这是疫情防控的第二阶段。为防控境外输入和境内反弹,劳动关系领域的问题比前一阶段更复杂,持续时间可能更长,且因不同地区的疫情严重程度差异而区域性更明显。

      在这一阶段,指导思想上要理顺疫情防控与复工复产的关系。应该说,二者都很重要,复工复产的程度取决于疫情防控的程度,防控措施越得力、效果越好,复工复产的条件也越好。复工复产要以有利于保障疫情防控目标为前提。在此指导思想下,有些重点问题值得关注。

      复工启动后,企业面临着劳动力供给问题,特别是外来劳动力依赖程度较高的企业,复工更为困难。受疫情影响,许多农民工可能优先考虑当地就业。如何吸引外来劳动力返岗,如何打通农民工跨地区流动的通道,这需要企业及其所在地政府与人力资源服务机构联手解决难题。政府组织公共就业服务、购买就业服务和为外来劳动力提供复工便利和优惠政策,必不可少。

      疫情严重地区的劳动者还面临就业歧视问题。鉴于原因的特殊,消除歧视一方面依赖于疫情防控效果的持续转好和复工复产地区劳动力需求的持续扩大;另一方面需要有政府和社会的积极作为,尤其是劳动力输出地与输入地政府的协同努力,针对歧视的特殊原因,为企业和劳动者解决难题、提供帮助,并加强监管。

      疫情防控还提示我们,企业的劳动卫生也是一种公共卫生。为了防控疫情,必然加重企业保护劳动者健康的义务。这不仅要求今后修订劳动卫生标准应考虑公共卫生因素,还提出了当前因疫情防控而提高的劳动卫生成本该如何处理的迫切问题。

      企业复工后还遇到阶段性的工作时间和休息休假安排问题。复工初期,业务不饱满或者应减小员工密度的企业,不仅要安排部分员工待岗,还要实行轮岗轮休、缩短工时等弹性工时制,这就带来薪酬如何调整等问题。业务饱满的企业,会安排职工加班,面临支付加班费的压力。企业生产恢复正常后,大多数员工若没有正常的休息日和带薪年休假,不仅不利于员工健康,而且不利于形成以消费拉动经济增长的大环境。

      加强疫情防控期间和谐劳动关系构建,保障有序复工复产

      记者:疫情给劳动关系领域带来新问题。如何通过维护劳动关系和谐稳定,保障复工复产?

      王全兴:这次疫情带来的问题,无论是老问题还是新问题,都应当通过进一步加强和谐劳动关系构建工作来解决。

      基于疫情防控下复工的特殊需要,灵活用工是一种重要和普遍采用的用工方式,尤其是平台用工、共享员工等。这就需要重视对灵活用工的规范,改变以往劳动关系认定从严与保护手段“一刀切”互为因果的思路,进行非典型劳动关系认定适度从宽与保护手段选择性适用并行的探索,既遏制去劳动关系化的势头,缩小劳动法保护的盲区,又支持企业解决用工问题。这对大中小微企业以劳动关系和谐来保障复工复产,都具有积极意义。

      小微企业的复工可能更难,其成本负担能力更弱。政府也出台了疫情防控期间的很多优惠政策,这些优惠政策应当尽可能延续,并上升到相关立法中以保持其稳定性。对小微企业的灵活用工也应当如此,即明确非典型劳动关系在劳动合同法、劳动基准和社会保险的适用上,有哪些例外或特别规则。

      大中型企业复工也有其特殊条件和问题,其主要着力点应在于吸引老员工回流上岗,注重维护劳动关系稳定。如果阶段性生产任务不饱满,可利用这段时间提高员工素质,将组织培训、在线学习等作为一项福利待遇,这是增强企业发展后劲的重要举措。大中型企业应该有这种远见,政府对此应当给予政策支持。

      记者:如何做好企业内部协商机制建设?这对恢复生产经营有何帮助?

      王全兴:企业内部协商机制一直都有,疫情防控期间协商内容的重心应当是岗位稳定、薪酬福利待遇和复工复产相互关系的问题。鉴于疫情防控期间企业遇到的区域性、行业性层面的共性问题较多,以区域性、行业性集体协商解决共性问题可能比单个企业内部协商的效果更好,还能弥补小微企业无条件进行集体协商的不足。

      借力新政策,全力做好劳动争议预防化解

      记者:疫情防控期间,国家和地方出台了许多劳动关系政策规定,如何提高用人单位和劳动者的知晓度?

      王全兴:现在手机、网络等媒体渠道十分发达,对政策的宣传手段已不是问题了,关键是把国家相关政策和规定通俗化、具体化、案例化地解读出来,让劳动者理解。当前网上很多文章多是从企业视角进行解读,这就需要更多从劳动者视角和国家视角进行解读,让劳动者和企业都能全方位地理解政策规定,明确其权利和义务。人社部门和工会组织要积极承担和履行这项职责,只有劳动关系双方都知法、懂法,才可能守法、用法。

      记者:为提升劳动争议化解能力,政府有关部门需要做好哪些工作?

      王全兴:疫情防控是阶段性的,而劳动争议化解能力建设是长期的。在疫情防控期间,劳动争议化解的各种常规手段都要用足用好。值得强调的是,疫情防控期间更要坚持“和为贵”的理念,坚持调解为主;风险监测需要增加疫情防控期间的新指标,如疫情对复工复产、市场行情、就业、生活成本和用工成本的影响;针对疫情防控期间的特殊问题和新问题,劳动争议化解的各种常规手段需要形成新的“组合拳”,兼顾实现劳动关系和谐、疫情防控和复工复产三重目标。

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