• 促进平等就业
    要靠法律更要责任共担 来源:中国劳动保障报  作者:本报记者 李小彤 日期:2019-03-19

      

      近日,人力资源社会保障部等部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,通过具体细化的措施,对招聘环节中的就业性别歧视重拳出击。那么,我国目前的职场性别歧视现状如何?成因是什么?性别歧视如何才能根治?针对上述问题,记者进行了相关采访。

      平等就业面临种种问题

      在采访中,很多女性职场人都表示遭遇过或显性或隐性的就业歧视。

      现在就职于北京某广告公司企划部的齐小姐说: “我在应聘时经常会遇到用人单位问及个人问题。比如未婚的时候会被问打算什么时候结婚,已婚未育的时候会被问准备什么时候生孩子。还有的公司直接问,如果录用你,能保证5年内不生孩子吗?”

      而且,在女性的整个职业生涯发展过程中,性别歧视也对她们的职业上升构成阻碍。

      智联招聘发布的《2018年职场女性现状调查报告》数据显示,职场“性别歧视”短期难以消除。调查显示,女性整体收入低于男性22%,更低的薪酬凸显了性别职业选择的分化,更体现了女性进阶管理层的不易。调查显示,73.8%的职场人认为其所在公司高管中,大部分为男性,75.2%认为所在部门中,经理级别以上的员工大部分是男性。处在婚育阶段,被动失去晋升机会,是女性区别于男性的在职业生涯方面面临的最大障碍,也是最难以解决的因素。

      企业成本思维影响女性平等就业

      北京社会管理职业学院教授王婴认为,女性遭遇职场性别歧视的一个重要原因,是企业认为招用女性的用工成本更高。首先,对于企业人本设施的需求,女性劳动者所需更多,这无疑会增加企业的用工成本。所以在相同条件下,企业显然更青睐男性劳动者。其次,女性劳动者还有一些与生俱来的隐形成本,比如性别决定了她们要比男性劳动者体力劳动强度小等。最后,在我国现行退休制度下,女性的退休年龄要早于男性,这意味着女性总的劳动时间少于男性,而女性平均寿命却远远高于男性。综合测算后,企业会认为女性的就业贡献率低于男性,而福利成本却高于男性。在这种情况下,企业显然不愿意大量招用女性劳动者。

      另一方面,相当长一段时期以来,我国涉及保护女性就业合法权益的法律法规中,对“歧视”的内涵和外延都缺少非常明晰的界定。 “隐形歧视”就更是防不胜防。而且,对于如何落实女性就业权益保护、有关部门怎样对就业歧视行为执法、女性劳动者面临歧视时怎样能够更好地维权,法律法规还存在很多需要完善的地方。

      在这样的状况下,不断完善法律法规和出台政策,强调国家对就业歧视的“零容忍”,显然是很有必要的。

      各方主体应积极担责

      当然,仅靠法律并不能解决所有的问题。

      北京市总工会女职工部干部高媛指出,社会上有些观点一味要求在《妇女权益保障法》等政策法规中增加加重用人单位责任的条文,并加大市场监管,以管控的方式消除各种显性和隐性的性别歧视。但她认为,缓解就业歧视,要从改变生育成本分担模式入手,推动建立健全政府、社会、企业、家庭和个人协同治理体系,合理划分各主体间的责任。

      比如,从企业的角度说,优秀的企业应该把对“三期”女职工的人性化管理作为目标。首先,企业要积极应对女职工生育带来的一系列管理新情况,尽早对本企业面临的生育形势做出预期。而且,不要对员工生育待遇的执行抱有侥幸心理,否则一旦产生纠纷,企业将处于不利地位。其次,企业要充分发挥集体协商机制作用,结合自身生产管理需求制定具体措施。针对产前休假、产后休假,孕期、哺乳期工作时间等,制订三期女职工工作岗位调整的预案,在与劳动者充分协商的基础上,将相关条款明确写进集体合同。这些举措都是为了兼顾劳动关系双方的利益。

      当然,社会各方主体也要积极承担责任。 “如果说,人口红利的直接受益者是个人和家庭,最终受益者是国家和社会,那么应该让以上主体分担成本,改变主要由企业来承担的状况,适度减轻企业负担。”高媛说。

      南京大学教育研究院教授余秀兰也认为,国家应该通过各种方式分担企业招用女性劳动者的成本。支持方式有多种,可通过给用人单位补贴、减税等方式来鼓励企业聘用女性。政府还应大力发展与支持女性生育有关的公共服务,特别是建立哺乳室、托儿机构等。如果能够通过政府行为和社会力量提供这些公共服务,不仅可以减轻用人单位的负担,也能让女性更多地从家务劳动中解放出来,提升女性在人力资源市场中的竞争力。

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