• 关于“二倍工资”法律属性及仲裁时效之我见 来源:中国劳动保障新闻网 作者:张桉 日期:2017-12-11

      《劳动合同法》颁布实施十年来,广大劳动者的合法权益确实得到了维护和保障。但在实践中,用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同的现象屡见不鲜,由此而发生的劳动争议案件不胜枚举,对劳动关系和谐稳定、社会经济快速发展产生了极大的负面作用。身为一名基层工作的人社工作者,在工作实践中,体会良多。现就不签订书面劳动合同、不签订无固定期限合同,用人单位应承担“二倍工资”的问题,谈谈本人的见解。

      如何理解“二倍工资”的法律条款?

      《劳动合同法》第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第14条规定:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

      以上法律条款体现了三层意思。第一,用人单位自用工之日起不与劳动者签订书面劳动合同应承担未签订书面劳动合同的“二倍工资”责任。第二,符合签订无固定期限劳动合同而签订有固定期限劳动合同,应承担不签订无固定期限劳动合同的“二倍工资”。第三,如果一直不签订书面劳动合同,从第二年开始,法律拟制确定用人单位和劳动者双方已经签订了无固定期限劳动合同。这里涉及到两个“二倍工资”的情形,如果因签订劳动合同而产生“二倍工资”的争议,劳动者应如何主张,权力部门应如何依法处理,将直接影响到案件的走向和劳动关系的和谐稳定。

      “二倍工资”的属性

      “二倍工资”不是工资。从“工资”的属性看,工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。这里指的是劳动报酬,也即“劳动所得”。从“二倍工资”的属性来看,它是用人单位侵害了劳动者非物资、非经济利益的合法权益,法律给予用人单位的一种惩罚,也可以称为罚金。它是立法者考虑到弱势群体的权益被侵害主张难度大、地方行政部门可能存在不作为等情形,强化劳动者对用人单位的监督,给予劳动者的一项特殊权利。这里的“二倍工资”,应该是法律在特定的情形下附加在正常工资标准基础上的一项罚金,也可以理解为劳动者应该获得相当于工资标准的“第二份”收入。

      “二倍工资”非劳动所得,那就不应该理解为工资,不具备工资的属性。社会上很多人都习惯把“二倍工资”叫“双倍工资”,其实“二”和“双”还是有很大的差异的。因此,“二倍工资”不能等同于“双倍工资”,“二倍工资”不是“工资”,从而“二倍工资”的主张也就受到仲裁时效的约束。

      主张“二倍工资”的时效如何确定

      因签、不签订书面劳动合同以及何时签订书面劳动合同的法律行为不一样,则产生的法律后果就会不一样;不同的违法行为,劳动者主张的权利和受仲裁时效的约束也会不一样。下面我以三个案例加以分析。

      1、案例A:公司甲与劳动者乙。2015年1月1日,乙进入甲公司工作,一直没有签订书面劳动合同,2017年8月1日,乙以甲没有与其签订书面劳动合同和没有签订无固定期限劳动合同为由申请仲裁,向甲主张“二倍工资”。

      2015年1月1日至2015年12月31日止,甲应该与乙签订书面劳动合同,没有签订就应该承担“二倍工资”的责任,从2016年1月1日至2017年8月1日,法律规定视同甲、乙双方已经签订了无固定期限劳动合同。因此,乙只能主张2015年1月1日至2015年12月31日期间的“二倍工资”,而从2016年1月1日至2017年8月1日期间,已经是法律认可的视同已经签订了的无固定期限劳动合同。所以,乙不能主张该期间未签订无固定期限劳动合同“二倍工资”。又因为法律规定签订书面劳动合同有一个月的宽限期,所以只能主张2015年2月1日至2015年12月31日期间11个月的“二倍工资”。乙尽管是在劳动关系存续期间主张权利,由于“二倍工资”不是“工资”,所以这一主张也应受到仲裁时效一年的约束。而计算未签订劳动合同的“二倍工资”的最后一个月(2015年12月)离仲裁申请日(2017年8月1日)已经达到一年零七个月,超过了仲裁一年的时效,不受法律保护。故乙向甲主张未签订书面劳动合同和未签订无固定期限劳动合同的主张不能得到法律的支持。

      2、案例B:公司丙与劳动者丁。2015年1月1日,丁进入丙公司工作,一直没有签订书面劳动合同,2016年8月1日,丁以丙没有与其签订书面劳动合同和没有签订无固定期限劳动合同为由申请仲裁,向丙主张“二倍工资”。

      我们可以把时间分成两段来分析, 2015年1月1日至2015年12月31日,属于未签订书面劳动合同阶段;2016年1月1日至2016年8月1日,属于视同已经签订无固定期限劳动合同阶段。第一阶段,丁可以依法主张未签订书面劳动合同的“二倍工资”,第二阶段,丁可以依法主张未签订无固定期限劳动合同的“二倍工资”。从实际来看,考虑“二倍工资”不属于工资范畴和仲裁时效一年的因素,本人认为,丁主张未签订书面劳动合同的“二倍工资”只能从2015年8月1日开始计算至2015年12月31日共计5个月的未签订书面劳动合同“二倍工资”,而2016年1月1日至2016年8月1日期间法律认同为已经签订了无固定期限劳动合同,所以不能主张该期间的未签订无固定期限劳动合同的“二倍工资”。

      3、案例C: 公司戊与劳动者己。2015年1月1日,己进入戊公司工作,一直没有签订书面劳动合同,2016年8月1日,戊与己签订了三年的书面劳动合同。2017年8月1日己以戊没有与其签订书面劳动合同和没有签订无固定期限劳动合同为由申请仲裁,向戊主张“二倍工资”。

      我们先把时间分为三个阶段:第一阶段为2015年1月1日至2015年12月31日,为应该签订书面劳动合同阶段;第二个阶段为2016年1月1日至2016年8月1日,为法律视同已经签订无固定期限劳动合同阶段;第三段为2016年8月1日2017年8月1日应该补签无固定期限劳动合同阶段。同上理,己不能主张2015年1月1日2015年12月31日期间未签订书面劳动合同“二倍工资“,也不能主张2016年1月1日至2016年8月1日期间未签订无固定期限劳动合同的“二倍工资”。2016年1月1日戊补签的三年期有固定期限书面劳动合同不是无固定期限劳动合同,已经侵害了己方的合法权益,所以己可以在仲裁时效期限内主张(2016年8月1日2017年8月1日)未签订无固定期限劳动合同的二倍工资(共计12个月)。

      综上所述:“二倍工资”不是工资,而是一种惩罚金,它应该受到仲裁时效的限制。如果不能很好地掌握“二倍工资”的属性,劳动者对“二倍工资”主张可能无效或因仲裁时效超过而主张失效。简单地把“二倍工资”和“工资”挂钩,也会损害用人单位的合法权益,是不符合保护合法权益的法律精神的,在保护劳动者合法权益同时,用人单位的合法权益也应该得到保护。

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